الإشراف الإيجابي

الجزء الأول : 19 خطة للقيادة الناجحة :

•  حافظ على علاقات طيبة مع رئيسيك في العمل .

•  تحلَّ بالصفات التي تريد من موظفيك أن يظهروها أمامك .

•  ليكن ما تطلبه من مرؤسيك واظحاً لهم .

•  أجعل الاجتماعات وسيلة لتقوية روح الفريق .

•  كافيء المتعاونين والمجدين .

•  تقبل التفاوات بين الموظفين وأحسن استغلاله .

•  بين الأفراد مجموعتك دور كل منهم في عمل الفريق .

•  أصغ لما يقوله موظفك .

•  وظف الأشخاص الذين لديهم استعداد للعمل ضمن فريق .

•  اجعل موظفيك يشاركونك في صنع الأهداف والمقررات .

•  اعترف بأخطائك .

•  لا تقدم وعوداً بل أنجزها .

•  أحسن إدارة وقتك واحرص على قضاء ما تستطيع من الوقت مع موظفيك .

•  كلف موظفيك بمهام تشبع رغباتهم في الإنجاز وتلبي حاجة العمل .

•  قم بعمل للأشياء بسيطة تظهر لمرؤسيك أنك تقدرهم كأفراد

•  تعامل مع اختلافات موظفيك بأمانة وعدل .

•  زود موظفيك بالمعلومات التي يحتاجونها قبل أن يطلبوها .

•  تحرر من ضغط العمل اليومي بين الفترة والأخرى لتراجع خططك وإنجازاتك .

•  لا تأخذ نفسك بجدية أكثر من اللازم .. اترك وقتاً للمرح .

الجزء الثاني : 9 وسائل للارتقاء بمرؤوسيك .

•  أسند إليهم وظائف هامة وصعبة .

•  قم بالتدريج بتوزيع بعض المهام ـ التي عادة ما تنجزها بنفسك ـ عليهم واجعلهم يتحملون المسؤولية .

•  قم بالثناء على موظفيك عندما يؤدون عملاً بشكل جيد

•  دعهم يشاركون في صنع القرار .

•  دعهم يحضرون دورات في الإدارة ولو مرة واحدة في العام .

•  عليك بين الحين والآخر أن تبلغهم رأيك الصادق والموضوعي بطريقة أدائهم .

•  لا تدخل في حل المشاكل التي يواجهونها في العمل إلا إذا استدعى الأمر ذلك .

•  اجعل وصولهم إليك سهلاً عندما يحتاجونك لحل مشكلة أو الإجابة عن سؤال .

•  درب مرؤوسيك بحيث يستطيع واحد أو أكثر منهم أن يحل مكانك عنما تكون غير موجود أو عندما تحصل على ترقية .

الجزء الثالث : 10 قواعد للتفويض .

•  تأكد من أن الموظف لديــه المهارة والموهبة والقدرة لكي يقوم بهذه الوظيفة .

2- راجع ذلك مع رئيسيك

•  عليك القيام بتفويض الأعمال المهمة أيضاً وليس فقط الأعمال الدنيا والهامشية .

•  تأكد من أن مرؤوسيك قد فهموا المهمة بوضوح .

•  أعطج موظفيك مجالاً من الحرية لاختيار الطريقة التي يودون إنجاز العمل بها

•  زودهم بكافة الموارد والمصادر اللازمة لأداء الوظيفة .

•  حاول أن يكون اتصال الموظفين بك سهلاً ميسوراً .

•  إذا تم عمل ما بشكل جيد فقم بالثناء على موظف الذي أداه

•  إذا لم تؤد المهمة كما هو مطلوب فاشرح لمرؤوسيك كيف يمكنهم تحسين أدائهم .. لكن لا تقرابهم في كل الأعمال التي يقومون بها .

•  فوض قدر الإمكان وسينجح الجميع .

الجزء الربع : 7 نصائح لتحسين طرق الاتصال .

1- اتبع سياسةالاتصال .

2- مارس سياسة الباب المفتوح .

3- أخبرهم أن الأخبار السيئة هي التي يتم إيصالها للمسؤولين .

4- اضبط ردود فعلك عند سماعتك بحدوث خطأ ما .

5- اعقد اجتماعات ودية غير رسمية بشكل دوري .

6- أثناء اجتماتك مع موظفيك اطلب منهم تقارير منتظمة حول سير العمل .

7- دعهم برون أنك بشر من خلال سمة التواضح والاعتراف بالخطاء .

الجزء الخامس : 9 صفات لتنفيذ تعليمات العمل .

•  اجلس في مكان هادىء لكي تحدد التعليمات بدون أن يكون هنالك ما يشتت تفكيرك .

•  عليك أن تعرف مشاعر موظفيك وقدراتهم .

•  اسال المواظف عما يعرفه الآن عن هذه الوظيفة .

•  استخدم اللغة السهلة محددة المعاني .

•  لا تقم بتوضيح ما هو واضح .

•  أرهم الطريقة الصحيحة لأداء العمل إن أمكن ذلك .

•  اطلب من الموظف أن يحاول القيام بالعمل .

•  أسأل موظفيك إذا كان لدى أية أسئلة .

•  أعلم موظفيك بأنك ستكون متواجداً عندما يواجهون مشاكل أو يحتاجون إليك .

ـــــــــــــــــــــــــ

الجزء السادس : 11 خطوة للقيام فعال لأداء الموظفين .

•  امنح موظفيك الفرصة للاستعداد لذلك .

•  خصص وقتاً كافياً لدراسة وتقييم موظفيك .

•  في بداية الجلسة أشعرهم بالأمان والراحة .

•  ركز تقييمك على الأداء والسلوك وليس على المدلول والشخصية .

•  لا تعط سلم الدرجات الموجود في نموذج التقييم أهمية كبيرة .

•  اطلب من الموظف أن يخبرك برأية في طريقة أدائه .

•  قارن بين الأداء والمستوى المتوقع .

•  تأكد من أن الموظفين يفهمون مصطلحات التقييم كما تفهمها أنت .

•  اجعل نموذج التقييم يحتوي على بند للتدريب والإرشاد .

•  عليك أن تطور خطة عمل لسد الشغرات في الأداء بين الموظفين .

•  اختم اللقاء بعد توصلكم إلى اتفاق واضح وصريح .

الجزء السابع : 8 أسباب وراء عدم قيام المدراء بتوجيه الثناءالمستحقة .

•  إن بعض الدراء الذين يتوقعون دائماً أفضل أداء لا يرون ضرورة لتقديم على أداء المميز .

•  إن المدراءالذين يتمتعون بمستوى عال من الأداء يجدون صعوبة في رؤية إنجازات مرؤوسيهم إذا كانت أقل من مستوى أدائهم شخصياً .

•  إن بعض المدراء يعتقد بأن العصا أفضل من الجزرة للحصول على أفضل النتائج من الموظفين .

•  إن الذين ينشاؤن في بيئة تفتقر إلى العلاقات الإنسانية يجدون صعوبة في التعبير عن شكرهم الآخرين بشكل شخصي ودافيء .

•  عدم متابعة المدير وقضاؤه الوقت الكافي مع مرؤوسية لرؤية إنجازاتهم المميزة وتقديرها .

•  تقاليد الشركة أو جو العمل لا يساعدان أولاً يهيئان الثناء لمستحقيه .

•  إذا أكثر الأسباب التي يتم التذرع بها لعدم تقديم الثناء لمن هم أهل له هو (( إنني مشغول )) .

•  بعض الموظفين لا يقومون بلفت أنظار مدرائهم تجاه الأعمال المميزة التي قاموا بإنجازها وتستحق الثناء .

الجزء الثامن : 9 مواقف لا أثر للثناء فيها .

•  إذا كان المثنى عليه لا يحنرم من أثنى عليه .

•  عنما لا يثق المثنى في دوافع من أثنى عليه .

•  إذا كان الإبداع في أداء العمل ليس مهماً للطرفين .

•  إذا تكرر الثناء بمناسبة وغير مناسبة سواء قام المرؤس بأمر جيد أم لم يقم .

•  إذا كان الثناء فيه تكلف .

•  إذا كان الثناء منقوصاً أو قاصراً متحظاً .

•  إذا قيل الثناء منقوصاً في مكان غير مناسب .

•  الثناء على الأداء التقليدي .

•  إذا كان المثنى عليهم غير راضين عن ظروف عملهم .

الجزء التاسع : 11 سؤال عن مشاكل الأداء .

•  - هل يعرف الموظف المهمة المطلوبة منه ؟ وكيف تستطيع التأكد من ذلك على وجه اليقين ؟

•  - هل يعلم الموظف نوعية الأداء المطلوب ؟ وكيف بإمكانك التأكد من ذلك ؟

•  - هل سبق للموظف أن قام بهذه المهمة بشكل صحيح الماضي ؟

•  - هل هناك حدث ما في حياة الموظف أو بيئة العمل يعقه عن الأداء المطلوب ؟

•  - هل تغييرت المهمة الكوكلة إليه ؟ وكم مضى على آخر من قام بأدائها ؟

•  - هل يرغب الموظف في أن يؤدي عملاً جيداً ؟

•  - هل كان لدى الموظف الموارد الكافية لتأدية المهمة الموكلة إليه ؟

•  - هل يفتقد الموظف إلى المقدرة على أداء المهمة ؟

•  - هل مشكلته مؤهل أكثر من المطلوب ؟

•  - هل يعلم الموظف أن أداه ليس بمستوى توقعاتك ؟ هل قلت له ذلك بشكل صريح ؟

•  ما الذي بمقدورك أن تفعله للمساهمة في حل المشكلة ؟

الجزء العاشر : 15 نصيحة حول كيفية توجيه النقد الذي يؤدي إلى تصحيح السلوك .

•  لا توجد النقد علنا .

•  تأكد من الشخص الذي توجه النقد إليه منتبه إليك ومهيا نفسياً لسماح ما تقوله .

•  انتظر حتى يتمكن الشخص الذي وجهت إليه النقد من التغلب على غضبة وعلبى شعوره بالألم والارتباك .

•  لا تنتقد الآخرين وأنت غضبان .

•  ارفض السلوك وليس الشخص .

•  كن واضحاً ومحدداً .

•  عليك التأكد من أن الشخص المنتقد يفهم تقول .

•  عليك توجيه النقد والسلوك الخاطيء ما زال حياً في الذاكرة .

•  كن صادقاً مع نفسيك حول أهدافك .

•  اظهر تفهمك وتعاطفك مع الشخص الذي توجه إليه النقد .

•  تجنب إظهار تفوقك في المعرفة ، أو النفوذ أو نفاذ البصيرة .

•  كن محدداً إن أمكن عند توجيه ملاحظاتك .

•  لا تتهم الشخص بأن سلوكه جاء نتيجة سوء نية .

•  ركز على السلوك الذي يستطيع الشخص تغييره .

•  لا تحمل الشخص فوق طاقته من النقد بحيث تصيبه بالإحباط .

الجزء الحادي عشر : 10 خطوة للنقد البناء الناجح .

•  اخبر الشخص المعني عن الحادث أو السلوك أو الأداء الذي يشير قلقك .

•  أخبر الشخص المعني كيف يمكن لهذه الحادثة أو السلوك أو الأداء إلى خلق مشاكل .

•  أخبره عن مشاعرك حيال هذا الموقف .

•  اطلب منه أن يقوم بإعطاء تفسير لأي شيء يبدو أنك لم تفهمه .

•  اقترح إجراء تصحيح لمثل هذه المواقف .

•  إذا كان ذلك ممكنا أشركه في عملية حل المشكلة .

•  اضمن التزامة بعدم تكرار ذلك مستقيلاً .

•  صف للشخص مدى تقديرك له .

•  دع كلماتك تغوض في أعماقه .

•  تابع الإجرات التصحيحية التي اتخذتها .

الجزء الثاني عشر : 10 قواعد للتأنيب .

1- تأكد من دقة معلوماتك .

2- قم بتوجه التأنيب عقب المخالفة مباشرة .

3- تأكد من أنك تتمتع بالهدوء قبل قيامك بالتأنيب .

4- قم بالتأنيب على انفراد .

5- ركز عبى سلوك محدد وليس على المعموميات .

6- لا تفرق في معاملتك لموظفيك أو تتصرف بطريقة غير عادلة .

7- قم بتحفيز موظفيك وتشجيعهم .

8- اختتم جلسة التأنيب بتفاهم لا لبس فيه بينك وبين الموظف .

•  أغلق ملف الموضوع