السعودة .. الاستثمار الواعد في الكوادر البشرية
جاء فوز البنك الأهلى التجارى بجائزة الأمير نايف للسعودة تتويجاً للجهود الكبيرة التى بذلت فى إعداد وتدريب وتوظيف الكوادر البشرية الوطنية، فقد بدأ البنك مشواره مع السعودة منذ عام 1991م، حـينما أدركت قياداته ضرورة ترجمة توجهات الدولة فى هذا المجال، لأن هذا فيه ضماناً لاستمرار مسيرة الريادة والاستقرار لهذا الصرح الاقتصادى الكبير. ومن هنا وضع البنك كافة إمكانياته المادية والفكرية من أجل إعداد استراتيجية واضحـة المعالم، تكفل له الاعتماد بشكل كامل علي كوادر بشرية ذات كفاءات عالية تحـفظ له مكانته الريادية وسط المؤسسات المنافسة. ولم يمض وقت طويل حـتي ظهرت ثمار هذه الاستراتيجية، حـيث أصبحـت نسبة العمالة السعودية بالبنك 72%، وتصل فى المستويات القيادية إلي أكثر من 90%. وهذا ما جعل البنك يقف فى طليعة المؤسسات الوطنية التى استطاعت أن تحـقق السعودة بدون أى آثار سلبية. وهذا كان وراء فوز البنك بجائزة "الأمير نايف للسعودة"، بل واحـتلاله المركز الأول فى قطاع الخدمات المالية والبنكية. وقد تفضل الأمير نايف بن عبدالعزيز، وزير الداخلية، بتسليم درع تكريم البنك الأهلى التجارى لفاروق صالح عيد، مدير إدارة العلاقات العامة المركزية، الذى أناب عن البنك فى الحـفل الذى أقيم فى إبريل الماضى، والذى استضافته الغرفة التجارية الصناعية بالمنطقة الشرقية. وفى هذا التحـقيق نحـاول رصد مسيرة "السعودة" وكيف ينظر إليها المسؤولون ورجال الاقتصاد وكيف استفاد منها الشباب والخريجون الجدد. يري الدكتور على إبراهيم النملة، وزير العمل والشؤون الاجتماعية، أن تجربة السعودة وإحـلال العمالة الوطنية فى منشآت القطاع الخاص خلال المرحـلة الأخيرة، تجربة جيدة بشكل عام، فيقول؛ إن توطين الوظائف ليس بالأمر اليسير، وجميع الدول التى خاضت هذه التجربة واجهت الكثير من العقبات، ونحـن وإن كانت تجربتنا فى هذا الشأن أفضل من العديد من الدول، إلا أننا نأمل أن تكون أفضل مما هى عليه الآن، ونعمل جاهدين علي تحـقيق ذلك. ويشير الدكتور النملة إلي أن هناك العديد من التحـديات التى تواجه التوظيف فى القطاع الخاص، ولعل من أهم هذه التحـديات قصور التأهيل والتدريب لدي الكثير من منشآت القطاع الخاص، مما ترتب عليه صعوبة استيعاب أعداد كبيرة من طالبى العمل، والذين يفتقرون إلي المهارات التى تحـتاجها سوق العمل. كما أن ضعف الأجور لدي بعض المنشآت يحـد من إقبال المواطن علي العمل لديها، إضافة إلي ذلك فإن طالب العمل، مع الأسف، لا زال يضع شروطاً غير مقبولة فى المرحـلة الحـالية، تتعلق بساعات العمل، وأوقاته ومكان العمل وبيئته. وعن مدي تأثير اتفاقية منظمة التجارة العالمية علي تطبيق خطط وبرامج السعودة فى القطاع الخاص، قال الدكتور النملة؛ نحـن ننظر إلي اتفاقية منظمة التجارة العالمية بعين التفاؤل، وآمل أن تفتح هذه الاتفاقية آفاقاً جديدة فى مجال التوظيف والتدريب لشباب هذا البلد، وهذا الأمر مأخوذ بعين الاعتبار فى المناقشات الجارية الآن بشأن انضمام المملكة العربية السعودية إلي هذه المنظمة. أما عن رؤيته لتجربة السعودة فى البنك الأهلى التجارى، فقال وزير العمل والشؤون الاجتماعية؛ هناك العديد من التجارب فى مجال السعودة التى يفخر المواطن والمسؤول بها، وتجربة البنك الأهلى فى هذا المجال تجربة رائدة، سواءً فى مجال التدريب أم التوظيف، وأجدها فرصة لأشكر جميع القائمين علي هذا الصرح لجهودهم وإسهاماتهم فى تدريب وتوظيف الشباب السعودى. وأضاف الدكتور النملة أن هناك الكثير من منشآت القطاع الخاص التى تعى دورها فيما يتعلق بتأهيل وتوظيف الشباب السعودى وتقوم به بشكل جيد، ولكن لا تزال هناك بعض المنشآت التى تعرف دورها فى هذا المجال ولكن لم تقم به بالشكل المطلوب. وقد يكون بُعد المسؤول الأول فى المنشآت أو صاحـبها عن متابعة مثل هذا الموضوع وإسناده إلي من لا يهمه مثل هذا الأمر، أحـد الأسباب وراء ذلك. ومثل هذه المنشآت ينبغى عليها تدارك الأمر والاستفادة من الوقت، ووضع خطط جادة لإعداد وتوظيف المواطنين، وذلك تفادياً لاتخاذ الإجراءات التى نص عليها النظام علي هذه المنشآت، مما سوف يعطل مصالحـها، ويؤخر أعمالها ويعرضها للخسارة.
دور الغرف التجارية الصناعية
يشير الدكتور ماجد القصبى، الأمين العام للغرفة التجارية الصناعية بمحـافظة جدة، إلي أن الغرف التجارية الصناعية السعودية تبلورت لديها منذ فترة طويلة استراتيجية محـددة وواضحـة المعالم بشأن قضية سعودة الوظائف فى القطاع الخاص، وهى استراتيجية نابعة من رؤيتها الشاملة لمختلف جوانب الواقع الاجتماعى والاقتصادى للمجتمع، ومنطلقة من حـرصها علي أن يكون لها دور مساند للدولة فى هذا الشأن. وتعزيزاً للدور الذى تضطلع به الغرف التجارية فى مجال سعودة وظائف القطاع الخاص، وإتاحـة المزيد من فرص العمل للعمالة الوطنية فى منشآته؛ فقد تبنت الغرف منهجاً ثابتاً فى التدريب، يستجيب بشكل أكبر لمتطلبات السعودة، ويشتمل هذا المنهج علي المحـاور الرئيسية التالية:
\ إعداد وتنفيذ البرامج علي ضوء التعرف الدقيق علي أوضاع سوق العمل والمجالات التى تفتقد إلي العمالة الوطنية.
\ اعتماد أسلوب الإعداد الشامل والمتكامل للمتدرب بحـيث لا يكتفي بمجرد تزويده بالأصول والمفاهيم العلمية فى مجال التخصص، بل يتجاوز هذا التأهيل إلي تنمية مهاراته اللغوية (اللغة الانجليزية) وتدريبه علي أحـدث تقنيات الإدارة.
\ التدريب من أجل التوظيف، وهذا هو أحـد المحـاور الهامة فى منهج الغرف من أجل السعودة.
كما تبني عدد من الغرف إنشاء مكاتب لتوظيف السعوديين تهدف إلي تحـقيق الآتى:
\ البحـث عن الفرص الوظيفية المتاحـة للشباب السعودى فى القطاع الخاص.
\ استقبال طلبات الشباب السعودى الراغب فى العمل فى القطاع الخاص.
\ إعداد البرامج التدريبية لهؤلاء الشباب لتعريفهم بالقطاع الخاص ومتطلبات العمل.
\ الدخول فى برامج تأهيلية طويلة تصل فى بعض الأحـيان إلي ستة أشهر، تهدف إلي إعادة تأهيل الخريجين فى كافة المستويات، وكذلك الدخول فى برامج الدبلومات لمدة سنة واحـدة، لتتناسب مع احـتياجات القطاعات المختلفة.
ويؤكد الدكتور ماجد القصبى علي أن النشاط التدريبى يحـظي باهتمام خاص من جانب الغرف التجارية، وذلك تمشياً مع سياسة الدولة الهادفة إلي تنمية وتدريب العمالة السعودية، لتمكينها من الالتحـاق بالوظائف المختلفة فى القطاع الخاص لتحـل محـل العمالة الوافدة، وبحـيث تزيد نسبة العنصر البشرى السعودى فى إجمالى القوي العاملة بالمملكة العربية السعودية. والمتتبع لبرامج التدريب والتأهيل التى قدمتها الغرف خلال السنوات الماضية، يجد أن الغرف التجارية الصناعية قد عملت علي تطوير نشاطها التدريبى، والتوسع فيه علي المستويين الرأسى والأفقى، مدفوعة بالطلب المتزايد علي خدماتها التدريبية. فقد طورت الغرف برامجها التدريبية بحـيث أضافت إليها برامج يحـتاجها القطاع الخاص لتنمية مهارات وخبرات العمالة لديه، خاصة من الكوادر الوطنية الشابة، بل أكثر من ذلك أصبح هناك بعض البرامج والدورات المتخصصة التى تعطى فى نهايتها دبلوماً للمتدرب الذى نجح فى تلك الدورات.
ولقد أرست الغرف دعائم نشاطها التدريبى علي أسس علمية، آخذة فى اعتبارها حـاجات بيئة الأعمال السعودية، ومستوعبة فى ذات الوقت أوضاع العمالة الوطنية فى المستقبل، وما سوف يطرأ عليها من تغيرات ستلزم المبادرة باتخاذ تدابير عملية نحـو مشاركتها بفعالية فى مختلف القطاعات.
أما عن مستقبل السعودة فى ضوء تجربة القطاع الخاص، فيري الأمين العام للغرفة التجارية الصناعية بمحـافظة جدة أن قضية السعودة قضية ملحـة وموقف القطاع الخاص منها خلال المرحـلة الماضية كان موقفاً إيجابياً بدليل أن عدداً من المبادرات قد اتخذت من جانب العديد من مؤسسات القطاع الخاص فى هذا الاتجاه، خصوصاً بعد تنفيذ قرار مجلس الوزراء رقم (5) بتاريخ 21-4-1415هـ بشأن إلزام المنشآت الأهلية التى تستخدم 20 عاملاً فأكثر بزيادة العمالة السعودية لديها بنسبة لا تقل عن 5% من مجموع عمالتها سنوياً. ومن هذا المنطلق، فإن دور القطاع الخاص فى السعودة دور هام ومحـورى وينبع من الواقع العملى لمتطلبات المرحـلة المقبلة وانعكاساتها علي سوق العمل، فى ظل المستجدات الاقتصادية علي المستويين المحـلى والدولى، الأمر الذى يتطلب تهيئة القوي العاملة الوطنية وتوظيفها فى منشآت القطاع الخاص وفقاً لخطة استراتيجية شاملة من قبل الجهات المعنية، ويشارك فى إعدادها الغرف التجارية والقطاع الخاص، علي أن يراعي فى ذلك وضع آلية مناسبة لمتابعة تنفيذ هذه الخطة وتقييمها بشكل دورى ومنتظم، حـتي تأتى النتائج متفقة مع الأسس الاستراتيجية للخطة.
الفجوة
يؤكد الدكتور بندر حـجار، عضو مجلس الشوري وأستاذ الاقتصاد بجامعة الملك عبدالعزيز، علي أن قضية السعودة هى قضية اقتصادية فى المقام الأول، وتأسيساً علي ذلك يقول؛ إن أى حـلول لهذه القضية تنطلق من قواعد غير اقتصادية، فسوف يكون نجاحـها محـدود للغاية. ويري أن تجربة السعودة انطلقت من الدائرة الاجتماعية والدائرة الأمنية، وتجاهلت الدوافع الذاتية التى تحـرك رجال الأعمال، وتحـديداً دافع الربح، واستخدمت أدوات غير اقتصادية، وكانت النتيجة أنها لم تحـقق النتائج المرجوة. ويقول الدكتور بندر؛ فى تقديرى إن نجاح هذه التجربة مرهون بقدرتها علي تضييق الفجوة بين سوق العمل السعودية وسوق العمل الأجنبية والمتمثلة فى الأجور والإنتاجية. ورجل الأعمال السعودى يواجه أجوراً مرتفعة وإنتاجية متدنية فى سوق العمل السعودية، بينما يواجه العكس فى سوق العمل الأجنبية، فالإنتاجية مرتفعة والأجور منخفضة. وهذا الفرق فى الأجور والإنتاجية بين السوقين ينعكس علي التكلفة. ولذلك فإن الحـس التجارى لرجل الأعمال يحـركه للاتجاه نحـو سوق العمل التى تحـقق له معدل ربح أعلي وتمكنه من المنافسة. وهذه الفجوة تتسع أكثر إذا ذهب رجل الأعمال السعودى إلي سوق العمل السعودية للإناث؛ التى تفتقر إلي بعض التخصصات والمهارات فى الوقت الذى تعانى فيه هذه السوق من زيادة فى عرض بعض التخصصات. وانطلاقاً من هذه الحـقائق؛ فإن نجاح تجربة السعودة مرتبطة بتضييق فجوة الأجور والإنتاجية بين سوق العمالة السعودية وسوق العمالة الوافدة بشقيها النسائى والرجالى. وتضييق هذه الفجوة لا يحـتاج إلي أنظمة ولوائح ولكن يحـتاج إلي أدوات وآليات اقتصادية، لأن المشكلة -كما ذكرت- اقتصادية وتتمثل فى التدريب وإعادة التأهيل والحـد الأدني للأجور، وزيادة تكلفة استقدام العمالة الوافدة. كل هذه الأدوات ستقود فى النهاية إلي تقارب مستوي الأجور والإنتاجية بين السوقين، ومن المتوقع أن تزول فى المدي الطويل. ونتيجة لاستخدام أدوات غير اقتصادية فى عملية السعودة ظهرت عمليات عديدة للتحـايل علي الأنظمة والقرارات الخاصة بعمليات إحـلال العمالة الوطنية.
أما عن مدي تدخل منظمة التجارة العالمية فى قضايا العمل والعمال فيقول الدكتور بندر حـجار؛ إن تدخل منظمة التجارة العالمية فى قضايا العمل والعمال أمر مرفوض، لأنه لا يدخل ضمن اختصاصات هذه المنظمة، وينبغى علي الدول النامية أن تقف بحـزم أمام هذا التوجه وموقف منظمة التجارة العالمية من قضايا العمال ينطبق عليه المثل القائل "كلمة حـق يراد بها باطل". فهى تدعو الدول النامية إلي ضرورة إعطاء العمال بها نفس المزايا والحـوافز التى توفرها لهم الدول الصناعية المتقدمة، وهى تهدف من وراء هذه الدعوة إلي رفع تكلفة العمالة فى الدول النامية. وإذا حـدث ذلك فسوف يؤدى إلي زيادة أسعار السلع التى تنتجها الدول النامية، وفى حـالة فتح الأسواق العالمية فإن الدول النامية لن تستطيع أن تنافس السلع الأجنبية فى أراضيها وفى الخارج. وفى هذا الإطار، ينبغى أن نفرق بين تحـسين بيئة العمل وبين المزايا التى تطالب بها منظمة التجارة العالمية للعمال، فنحـن مع توفير بيئة مناسبة للعمال. وعن أهمية التدريب فى نجاح السعودة، يقول الدكتور بندر حـجار؛ إن التدريب وإعادة التأهيل من الأدوات التى تؤدى إلي زيادة الإنتاجية، وتجعل العامل السعودى أكثر جاذبية لرجل الأعمال والشركات السعودية. وقد بادرت عدة جهات إلي تقديم برامج تدريبية، مثل الغرف التجارية الصناعية ومعهد الإدارة العامة، والمعاهد الخاصة والجامعات. وقد يكون من الصعب تقييم هذه البرامج نظراً لغياب المعلومات الشاملة عن سوق العمل بوجه عام. لكن، حـتي يؤدى التدريب الدور المتوقع منه، فلابد من أن تعرف الجهات التى تقوم بالتدريب الاحـتياجات المستقبلية الفعلية لسوق العمل بالنسبة للتخصصات والمهارات المختلفة، ولابد أن تزود بمعدلات البطالة فى كل القطاعات، وبصفة دورية، وهناك بعض الشركات والمؤسسات تقوم بعملية التدريب علي رأس العمل، أو من خلال مراكز تدريب تابعة لها، ولكن لا توجد معلومات دقيقة عنها. وعلي سبيل المثال، توجد حـوالى 400 شركة تزيد عمالتها عن 500 عامل، وحـوالى 2000 شـركة تـزيد عـمالتها عن 100 عـامل، ولا توجد معلومات رسمية عن أنشطة التدريب فى كل هذه الشركات.
البرامج والخطط
أما فيما يتعلق ببرامج وخطط التدريب، فيعلق الدكتور أحـمد فتيانى، مدير التدريب والتنمية بالبنك الأهلى التجارى، أن مركز التدريب فى البنك قد ركز منذ عام 1995م علي مشروع السعودة، حـيث تم رصد موازنة مالية لاستيعاب وتدريب 180 ملتحـقاً سنوياً من الشباب السعودى حـديثى التخرج، كما بدأ بتنفيذ برامج تتعلق بالمراحـل المختلفة للمشروع.
\ مرحـلة ما قبل البرنامج التأهيلى؛ تطلبت هذه المرحـلة إعداد خطط لتحـديد احـتياجات إدارات البنك من الشباب السعودى والإعلان عن التوظيف، وإجراء الاختبارات لقياس القدرات والاتجاهات والمقابلات بهدف اختبار أفضل العناصر، حـيث كان الهدف انتقاء العناصر القابلة لأداء المهام بكفاءة تماثل الموظف غير السعودى، إن لم تكن أفضل منه وبشرط أن تتم عملية إحـلال العمالة الوطنية دون تأثر الأداء بذلك سلباً.
\ مرحـلة البرنامج التأهيلى؛ تم تخطيط تنفيذ البرنامج التأهيلى علي مدار ثلاثة أشهر، بحـيث يحـتوى علي برامج غير تقليدية تتلخص فى التالى:
$ التعرف علي طبيعة العمل المصرفى وبيئة البنك الأهلى التجارى ومنتجاته.
$ التدريب علي ممارسة التفكير البنَّاء والتقصى وإجراء البحـوث.
$ التدريب المسائى علي الحـاسب الآلى.
$ التدريب علي رأس العمل، وتنظيم زيارات لإدارات البنك المختلفة.
$ مشاركة الإدارة العليا والتنفيذية فى الأنشطة التدريبة والاجتماعية والثقافية.
كما طبق منذ بداية هذه المرحـلة نظام الموجهين وهم بعض المسؤولين بالبنك الذين قاموا برعاية المتدربين علي المستوي الفردى، وتقديم النصح لهم ونقل الخبرة إليهم، إضافة إلي المساعدة فى حـل المشاكل الشخصية.
\ مرحـلة ما بعد البرنامج التأهيلى والتثبيت فى الوظيفة؛ تم إعداد برنامج متابعة المتدربين، لتقييم الأداء وإزالة العقبات.
وما سبق يشكل برامج وخطط التأهيل المصرفى للخريجين السعوديين الملتحـقين، والتى شكلت أكبر رافد لعملية السعودة، حـيث شملت:
$ استقطاب الكوادر السعودية المؤهلة ذات الخبرة لشغل الوظائف التنفيذية، والتى أوجدتها إعادة الهيكلة، واستحـداث بعض الإدارات.
$ استقطاب السعوديين ذوى الخبرات لشغل بعض الوظائف التخصصية.
وهذا ما تعكسه الأرقام التى توضح حـجم الجهد المبذول فى هذه البرامج، فقد قام البنـك منـذ بداية المشـروع باستـقبال وتدقيق أكثر من 15 ألف طلب، وإجراء اختبارات لأكثر من 4000 متقدم، وعمل مقابلات لأكثر من 2000 متقدم ممن اجتازوا الاختبارات، إضافة إلـي تنفيذ 45 دورة بلغت مدة كل منها 13 أسبوعاً.